Quiebras Capítulo 11

En el Bufete Emmanuelli, C.S.P., le ayudamos a reestructurar su empresa hacia el éxito negociando con sus acreedores o mediante la Quiebra bajo el Capítulo 11. Mediante la Reorganización de su Negocio bajo el Capítulo 11 de la Ley de Quiebras Federal usted puede:

Recobrar la viabilidad del negocio; controlar los costos; eliminar deudas; maximizar los ingresos; liberarse de contratos onerosos; llevar a cabo reorganizaciones laborales; eliminar las llamadas de cobro; paralizar las demandas, embargos y ejecuciones judiciales.

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miércoles, 24 de mayo de 2017

Empleados Temporeros vs. Empleados a TErmino

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Publican libro en formato de papel sobre la Ley PROMESA

También en formato electrónico Kindle (Amazon) y Ibooks (Apple)

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M. 
Yasmín Colón Colón, C.P.A., M.B.A., J.D. 
 
El proyecto de ley de la Cámara de Representantes de Estados Unido H.R. 5278, denominado ''Puerto Rico Oversight, Management, and Economic Stability Act'' y conocido por su acrónimo PROMESA, fue convertido en Ley por el presidente Barack Obama el 30 de junio de 2016.  

La Ley, que entre otras cosas, impone a Puerto Rico una Junta de Control Fiscal federal, afecta todos los ámbitos de nuestro ordenamiento jurídico, económico y social, pues pone en manos de 7 personas, no electas, los poderes de revisar, modificar o revocar las leyes que van definir el futuro económico y social de Puerto Rico. Esto, trastocando la manera en que funciona la Constitución, por lo que se menoscaba, aun más, el limitado ámbito democrático de los puertorriqueños.
 
Por los pasados 30 años, el Bufete Emmanuelli C.S.P. ha mantenido su compromiso de informar a la comunidad sobre aspectos jurídicos y económicos. Reafirmando ese compromiso, sus socios, Rolando Emmanuelli Jiménez y Yasmín Colón
Colón, analizan detalladamente en este trabajo las disposiciones de la Ley, a los fines definir cuál es el impacto que tendrá en todos los aspectos de nuestra vida como Pueblo. 

La exposición sencilla que hacen los autores sobre el contenido de la Ley, sirve de base para el comienzo del debate para responder adecuadamente la pregunta: ¿cuál es la ruta o estrategia que Puerto Rico debe seguir para lidiar con la aplicación de esta Ley?

El libro en formato de papel está disponible en Biblioservices en Ponce y en San Juan (www.biblioservices.com). 

En formato electrónico está disponible en la tienda iTunes de Apple en la versión para Ibooks y la versión Kindle de Amazon.com

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Bufete Emmanuelli, C.S.P. publica edición en papel del libro sobre reestructuración de negocios. 

Disponible en Biblioservices 787-753-1231

En noviembre del año 2014, los Lcdos. Rolando Emmanuelli Jiménez y Yasmín Colón Colón publicaron el libro Reestructuración de los Negocios para Enfrentar la Crisis: Guía básica jurídica para los oficiales y gerentes de empresas. El libro se publicó en formato electrónico (e-book) para las tiendas de Apple y Amazon

Hoy se anuncia la publicación en formato de papel del libro y que estará disponible en Biblioservices (787-753-1231).  

En este libro se exponen las medidas generales y específicas disponibles para que los negocios puedan manejar la crisis económica. Se exponen las guías generales para actuar en la reestructuración de su negocio o para entender los procesos que se tengan que llevar a cabo con el auxilio de otros profesionales o expertos. Se discuten los cursos de acción posibles para la reorganización sin quiebra o bajo el Capítulo 11 del Código de Quiebras Federal. El libro está redactado en lenguaje sencillo para su cabal comprensión, tanto por individuos que manejen negocios personales, como por ejecutivos y directores de todo tipo de empresas. 

Los autores son socios del Bufete Emmanuelli, C.S.P., un estudio de abogados y notaría que, entre otras cosas, se dedica al asesoramiento en las reestructuraciones financieras de individuos y negocios bajo los Capítulos 7, 13 y 11 del Código de Quiebras Federal. 
 
Bufete Emmanuelli, C.S.P.

Bufete Emmanuelli, C.S.P.


Asesoramiento, Litigación, Quiebras y Seguro Social Federal


La crisis económica aguda que sufrimos en Puerto Rico desde el año 2005, ha ocasionado estragos en los cimientos de nuestro desarrollo económico. Estas dificultades afectan las finanzas de la gran mayoría de los empresarios puertorriqueños. Por tanto, existe la necesidad apremiante de servicios especializados para asesorar y litigar de manera efectiva y económica, establecer nuevos negocios, reestructurar los existentes y crear nuevas relaciones de comercio internacional que transfieran dinero nuevo a nuestra economía.

El Bufete Emmanuelli, C.S.P. es un estudio de abogados y notaría fundado hace 50 años, con oficinas en Ponce y en Guayama, que se dedica al asesoramiento y litigación en las áreas de quiebras individuales y comerciales, desarrollo empresarial local e internacional, marcas y nombres comerciales, redes sociales e informática, monopolios, derecho civil, comercial, de construcción, laboral, corporativo, daños y perjuicios, contratos, salud e incapacidad bajo el Seguro Social Federal.

El Bufete Emmanuelli, C.S.P. ofrece soluciones integrales de llave de apertura (turnkey) desde una consulta inicial libre de costo, confidencial y sin compromiso, hasta la entrega del producto o servicio de manera costo efectiva a satisfacción del cliente. La estrategia de servicio del Bufete Emmanuelli, C.S.P. es integral, pues cuenta con recursos de excelencia para la planificación y ejecución en la creación, reorganización o disolución de intereses de negocios, financieros, de propiedad intelectual o personales, hasta las medidas necesarias para protegerse, prevenir problemas o hacer reclamos administrativos o judiciales. El Bufete Emmanuelli, C.S.P. se visualiza como un instrumento para apoyar el desarrollo socioeconómico de Puerto Rico.

El Bufete Emmanuelli se fundó en el año 1965 por el Lcdo. Rolando Emmanuelli Sepúlveda. Desde diciembre de 2012, bajo la dirección de su hijo el Lcdo. Rolando Emmanuelli Jiménez quien cuenta con 28 años de experiencia como abogado, integró sus operaciones en las instalaciones del edificio del pasado Bufete Amado Pereira en Ponce, Puerto Rico. El Bufete Pereira fue adquirido en marzo de 2011 para integrar las prácticas existentes de desarrollo de negocios locales e internacionales junto al asesoramiento y litigación, con las áreas de las quiebras de consumidores y reorganizaciones empresariales. De esta forma, se cuenta con soluciones integrales para establecer nuevos negocios, implantar políticas de crecimiento y desarrollo, resolución de conflictos, reorganización o liquidación de empresas o negocios personales, ya sea sin quiebra, o bajo las disposiciones de los Capítulos 7, 11 o 13 del Código de Quiebras Federal.

El Presidente actual del Bufete es el Lcdo. Rolando Emmanuelli Jiménez, quien es autor de textos académicos y profesionales sobre el Derecho Probatorio y la litigación. Completan el equipo gerencial del Bufete la Lcda. Yasmín Colón Colón, Contadora Pública Autorizada con una Maestría en Contabilidad y que ocupa el cargo de Tesorera de la Junta de Directores y Principal Oficial Financiera del Bufete (CFO); y la Lcda. Jessica E. Méndez Colberg, con una Maestría en Administración de Recursos Humanos y Comercio General, y que ocupa los cargos de Secretaria de la Junta de Directores y Principal Oficial de Operaciones (COO).

Contamos con los más avanzados sistemas de informática en la industria, incluyendo tecnología sin papel y Web 2.0, para mayor rapidez y eficiencia, en armonía con nuestro ambiente. Nuestro equipo de profesionales sigue una agenda de trabajo estructurada con protocolos y controles de calidad validados para una ejecución ética, rápida y confiable de sus tareas. Tienen el conocimiento, destrezas y experiencia para brindar un servicio de excelencia de forma ágil y efectiva al menor costo posible.

En el Bufete Emmanuelli, C.S.P. entendemos que la mayoría de los conflictos pueden evitarse mediante la planificación y asesoramiento jurídico oportuno y apropiado. Este asesoramiento hace menos probable el conflicto y resulta en una inversión que reduce costos.Como alternativas para la solución de disputas, antes de recurrir al foro judicial, se ofrecen la negociación, la mediación o el arbitraje. Esto resulta en una imagen de buena fe ante el tribunal o foro al que se tenga que recurrir y en ahorros sustanciales en los costos de los servicios.

A pesar de que se prefieren los métodos alternativos de resolución de disputas, en ocasiones es imposible impedir un litigio judicial. Los protocolos de trabajo del Bufete Emmanuelli, C.S.P. estipulan una etapa de preparación y recopilación de información previa a la presentación del litigio. Esto, con el propósito de tener una evaluación certera de los méritos del asunto, para poder hacer una presentación del caso mucho más clara y convincente, lo que reduce costos, y evita sorpresas en cuanto a los méritos del litigio.

Nuestras instalaciones cuentan con una excelente localización, estacionamiento y con todos los recursos para ofrecer un servicio de excelencia. Para información adicional puede consultar la página:  www.bufete-emmanuelli.com o escribir a rolando@bufete-emmanuelli.com

Empleados Temporeros vs. Empleados a Término 

La aplicabilidad de la Ley 80, ante un despido sin justa causa de empleados temporeros o empleados por término. 

Lcda. Jessica E. Méndez Colberg, M.B.A., J.D.*

En nuestro ordenamiento jurídico, es de suma importancia el tipo de contrato laboral pactado entre el obrero y el patrono, pues de esto dependerá la protección de la cual gozará el obrero en la tenencia y seguridad de su empleo. 

Por eso, aunque la Ley 4-2017 permite el contrato de empleo verbal, lo aconsejable para ambas partes que busquen seguridad jurídica es que reduzcan el contrato a escrito. De esa forma, se evitan controversias innecesarias sobre interpretación de la naturaleza de la relación obrero-patronal.

No cabe duda de que aquellos empleados contratados por tiempo indeterminado, estarán cobijados por las protecciones que ofrece la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida como "Ley de Indemnización por Despido Sin Justa Causa". Ahora bien, para aquellos empleados contratados por un tiempo fijo, o para un proyecto u obra cierta, se requiere de un análisis más cuidadoso para determinar la legislación aplicable.

Nuestro Tribunal Supremo ha expresado que en el caso de empleados contratados por tiempo cierto o para un proyecto u obra determinada, la Ley Núm. 80 no es de aplicación, sino que será el artículo 1476 del Código Civil de Puerto Rico el que representará la fuente principal de protección del trabajador asalariado contra un despido injustificado, siempre y cuando las labores del empleado requieran destrezas manuales semejantes a las de un artesano, labrador, o aquellas dispuestas en el referido artículo. El Art. 1476 del Código Civil, establece que "[l]os empleados de labranza, menestrales, artesanos y demás trabajadores asalariados por cierto término o para cierta obra no pueden despedirse ni ser despedidos antes del cumplimiento del contrato, sin justa causa".

Cuando las funciones del obrero no requieran destrezas manuales como aquellas consignadas en el artículo 1476, nuestro más Alto Foro ha resuelto que los remedios del artículo 1476 del Código Civil, no serán de aplicación, sino que el despido del empleado se regirá por las normas generales del Derecho de Obligaciones y Contratos de nuestro Código Civil, incorporando los principios de nuestra legislación protectora del trabajo.

Ahora bien, con el propósito de evitar que los patronos utilicen los contratos por tiempo determinado como subterfugio para evadir el cumplimiento con la Ley Núm. 80, entra en juego la figura de la expectativa de continuidad en el empleo. Así, la Ley Núm. 80, en su artículo 1, disponía que el mero hecho de que un empleado prestara servicios al amparo de un contrato por tiempo determinado por sí solo no tendría el efecto automático de privarle de la protección de esta ley si la práctica y circunstancias involucradas u otra evidencia en la contratación fueren de tal naturaleza que pudieran indicar la creación de una expectativa de continuidad de empleo o aparentando ser un contrato de empleo por tiempo indeterminado bona fide.

La ley disponía que en estos casos los empleados así afectados se considerarían como si hubieren sido contratados sin tiempo determinado, implicando esto que el obrero fuese merecedor de los remedios establecidos en la ley. Se disponía, además, que excepto cuando se tratara de empleados contratados por un término cierto bona fide o para un proyecto u obra cierta bona fide, toda separación, terminación o cesantía de empleados contratados por término cierto o proyecto u obra cierta, o la no renovación de su contrato, se presumirá que constituye un despido sin justa causa regido por esta ley. 

De manera que, existía una presunción clara y expresa en cuanto a que el despido era injustificado, aunque fueran empleados contratados por término cierto o proyecto u obra cierta, siempre y cuando no se tratara de contratos bona fide.

Conforme a la Ley Núm. 80, previo a ser enmendada, cuando se tratara de un empleado contratado por un término cierto o para un proyecto o una obra cierta, el patrono venía obligado a alegar en su contestación a la demanda estos hechos y a probar en el juicio la existencia de un contrato bona fide para entonces quedar eximido de cumplir con el remedio que dispone la Ley, salvo que probara que el despido fue justificado.

A esos efectos, la Ley Núm. 80 en su artículo 11, disponía que se consideraría bona fide un contrato de empleo por un término cierto o para un proyecto o una obra cierta, aquel que se hace por escrito, durante la primera jornada de trabajo del empleado o en el caso de empleados contratados por compañías clientes por intermediación de compañías de servicios temporeros de empleos, durante los primeros diez (10) días del comienzo de su contrato y que tiene el propósito, y así se hace constar, de sustituir durante su ausencia a un empleado en el uso de licencia legalmente establecida o establecida por el patrono o para llevar a cabo tareas extraordinarias o de duración cierta como son, sin que constituya una limitación, los inventarios anuales, la reparación de equipo, maquinaria o las facilidades de la empresa, el embarque y desembarque casual de carga, el trabajo en determinadas épocas del año como la Navidad, las órdenes temporeras de aumentos de producción y cualquier otro proyecto o actividad particular de corta duración o duración cierta fija.

Sin embargo, con la aprobación de la Ley Núm. 4-2017 conocida como "Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral", tanto el artículo 1, como el artículo 11 de la Ley Núm. 80 sufrieron cambios sustanciales. El artículo 1 de la Ley Núm. 80, ahora solo dispone, por ejemplo, que "las disposiciones de esta Ley no serán de aplicación a aquellas personas que al momento de un despido estén prestando servicios a un patrono bajo un acuerdo de empleo temporero o de empleo por término".

Por su parte, al enmendar el artículo 11 de la Ley Núm. 80, se eliminó toda mención relacionada a los contratos de empleo por un término cierto o para un proyecto o una obra cierta, sean bona fide o no.

 No obstante, se incorporó el artículo 14 a la Ley Núm. 80, que entre los conceptos allí esbozados, se definen el "contrato de empleo temporero" y el "contrato de empleo por término", lo que, de entrada, descarta que ambos términos puedan ser utilizados indistintamente.

Conforme a las enmiendas de la Ley Núm. 4, el contrato de empleo temporero se define como un contrato de empleo escrito o verbal basado en una relación de empleo que se establece para realizar un proyecto específico, obra cierta, sustituir a un empleado durante alguna licencia o ausencia, llevar a cabo tareas extraordinarias o de duración corta como son, sin que constituya una limitación, los inventarios anuales, la reparación de equipo, maquinaria o facilidades de la empresa, el embarque y desembarque casual de carga, el trabajo en determinadas épocas del año como la navidad, las órdenes temporeras de aumentos de producción y cualquier otro proyecto o actividad particular.

Por su parte, el contrato de empleo por término es definido como un contrato de empleo escrito o verbal basado en una relación de empleo que se establece para un periodo de tiempo específico o proyecto particular.

De ambas definiciones hay de destacar ciertos aspectos importantes. Primero, se elimina el requisito de que un contrato por un término cierto o para un proyecto u obra cierta (como le llamaba la Ley Núm. 80 antes de ser enmendada) tiene que ser por escrito, pues vemos que las nuevas definiciones contemplan que los contratos a término y temporeros puedan ser verbales. Esto presenta un gran problema desde el punto de vista probatorio, toda vez que ante la ausencia de un documento escrito que contenga la voluntad de las partes al momento de la contratación, las partes dependerán de evidencia circunstancial, así como de sus testimonios para dilucidar los términos y condiciones de ese contrato, así como la intención de las partes contratantes, siendo así más ardua la tarea del juzgador de los hechos.

Por otro lado, ante tales definiciones, podría interpretarse que el contrato de empleo temporero versa, quizás sobre la actividad obrera que se va a estar llevando a cabo, mientras que el contrato de empleo por término depende del periodo de tiempo o duración del mismo. Sin embargo, las definiciones presentan conceptos que pueden ser análogos o interpretarse de igual forma; en el contrato de empleo temporero se menciona el concepto de "proyecto específico" mientras que en el contrato de empleo por término se menciona el concepto "proyecto particular". Esto a simple vista podría considerarse como lo mismo. Corresponderá que los tribunales interpreten estas definiciones según surjan las controversias en los litigios.

La diferencia mayor entre el contrato de empleo temporero y el contrato de empleo por término versa sobre los aspectos sustantivos que fueron incluidos en la definición de este último y no en la definición del primero. Nos referimos al concepto de expectativa de continuidad en el empleo.

La definición del contrato de empleo por término dispone que aunque el contrato puede ser renovado, si la práctica, circunstancias y frecuencia de las renovaciones fueren de tal naturaleza que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad indefinida en el empleo, se entenderá que el empleo se establece sin tiempo definido. Dispone, además, que se presumirá válido y bona fide aquel contrato por un término que no exceda de tres (3) años en su término inicial o en la totalidad de las renovaciones. 

Finalmente, dispone que en los casos de administradores, ejecutivos y profesionales, según dichos términos son definidos mediante reglamento del Secretario del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, se regirá por la voluntad de las partes según expresada en el contrato de empleo por término.

Con las enmiendas a la Ley Núm. 80, se presupone que la expectativa de continuidad debe ser una indefinida, lo cual no estaba así expresado previo a las enmiendas de la Ley Núm. 4. Por otro lado, para establecer la creación de esa expectativa de continuidad, será necesario evaluar la práctica y circunstancias (elementos que ya estaban presente previo a las enmiendas) y se añade como elemento a considerar, la frecuencia en las renovaciones; estos criterios deben ser de tal naturaleza que puedan indicar la creación de la expectativa de continuidad indefinida en el empleo.

Sin embargo, pese a que la frecuencia en las renovaciones es un factor a considerar para determinar la existencia de una expectativa de continuidad indefinida, la Ley ahora dispone que se presumirá válido bona fide aquel contrato por término que no exceda de 3 años en su término inicial o en la totalidad de sus renovaciones. Esto último es sumamente importante pues, la mera frecuencia en las renovaciones, por sí sola, no va a implicar la creación de una expectativa de continuidad, al menos hasta que transcurran los 3 años que dispone la ley.

En ese sentido, será necesario derrotar la presunción de que el contrato es válido bona fide valiéndose de otros elementos como la práctica y circunstancias, así como cualquier otra evidencia respecto a la contratación. Sin embargo, es al empleado a quien correspondería derrotar esta presunción, toda vez que será el patrono quien alegará la existencia de un contrato válido bona fide y una presunción impone a la parte contra la cual esta se establece el peso de la prueba para demostrar la inexistencia del hecho presumido. Recordemos que de determinarse que el contrato es válido bona fide, temporero o a término, no le serán de aplicación las disposiciones de la Ley Núm. 80 y, por lo tanto, el empleado no podrá beneficiarse de los remedios que provee esta ley.

De otra parte, cabe destacar que no solo se definieron individualmente los conceptos de contrato de empleo temporero y contrato de empleo por término, sino que, al añadir a este último lo pertinente a la expectativa de continuidad indefinida en el empleo, cabe interpretar que esta figura solo aplicará a los contratos de empleo por término y no a los contratos temporeros. 

Ante ello, pareciera que un empleado temporero no generaría una expectativa de continuidad en el empleo, pese a las renovaciones en su contrato u otras circunstancias particulares de la contratación, cuando el empleado por término sí puede generar una expectativa de continuidad. La controversia surgirá cuando no pueda determinarse con claridad si la naturaleza del contrato es a término o temporero, considerando la similitud en los propios términos de las definiciones. No debemos perder de perspectiva que es harto conocido que "el nombre no hace la cosa".

Finalmente, nótese que previo a las enmiendas a la Ley Núm. 80, existía una presunción expresa en cuanto a que, aun cuando se tratara de empleados por término cierto o proyecto u obra cierta, contratado por tiempo determinado, toda separación, terminación, cesantía o no renovación se presumiría que constituyó un despido sin justa causa. Al eliminar este lenguaje del artículo 1 de la Ley Núm. 80, particularizar las definiciones de empleados temporeros y empleados por término e incluir una presunción, a todas luces a favor del patrono, en cuanto a la existencia del contrato bona fide de empleo por término, se vislumbra una mayor dificultad procesal y probatoria para aquellos empleados que en un inicio fueron contratados bajo este tipo de contratos de empleo y que buscan ser cobijados por las disposiciones de la Ley Núm. 80.

En el próximo artículo discutiremos el procedimiento sumario en las reclamaciones laborales. 

*Socia del Bufete Emmanuelli, C.S.P.

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