Quiebras Capítulo 11

En el Bufete Emmanuelli, C.S.P., le ayudamos a reestructurar su empresa hacia el éxito negociando con sus acreedores o mediante la Quiebra bajo el Capítulo 11. Mediante la Reorganización de su Negocio bajo el Capítulo 11 de la Ley de Quiebras Federal usted puede:

Recobrar la viabilidad del negocio; controlar los costos; eliminar deudas; maximizar los ingresos; liberarse de contratos onerosos; llevar a cabo reorganizaciones laborales; eliminar las llamadas de cobro; paralizar las demandas, embargos y ejecuciones judiciales.

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lunes, 17 de julio de 2017

Discrimen en el Empleo por RazOn de Impedimento

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787-841- 1435 Fax

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Publican libro en formato de papel sobre la Ley PROMESA

También en formato electrónico Kindle (Amazon) y Ibooks (Apple)

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M. 
Yasmín Colón Colón, C.P.A., M.B.A., J.D. 
 
El proyecto de ley de la Cámara de Representantes de Estados Unido H.R. 5278, denominado ''Puerto Rico Oversight, Management, and Economic Stability Act'' y conocido por su acrónimo PROMESA, fue convertido en Ley por el presidente Barack Obama el 30 de junio de 2016.  

La Ley, que entre otras cosas, impone a Puerto Rico una Junta de Control Fiscal federal, afecta todos los ámbitos de nuestro ordenamiento jurídico, económico y social, pues pone en manos de 7 personas, no electas, los poderes de revisar, modificar o revocar las leyes que van definir el futuro económico y social de Puerto Rico. Esto, trastocando la manera en que funciona la Constitución, por lo que se menoscaba, aun más, el limitado ámbito democrático de los puertorriqueños.
 
Por los pasados 30 años, el Bufete Emmanuelli C.S.P. ha mantenido su compromiso de informar a la comunidad sobre aspectos jurídicos y económicos. Reafirmando ese compromiso, sus socios, Rolando Emmanuelli Jiménez y Yasmín Colón
Colón, analizan detalladamente en este trabajo las disposiciones de la Ley, a los fines definir cuál es el impacto que tendrá en todos los aspectos de nuestra vida como Pueblo. 

La exposición sencilla que hacen los autores sobre el contenido de la Ley, sirve de base para el comienzo del debate para responder adecuadamente la pregunta: ¿cuál es la ruta o estrategia que Puerto Rico debe seguir para lidiar con la aplicación de esta Ley?

El libro en formato de papel está disponible en Biblioservices en Ponce y en San Juan (www.biblioservices.com). 

En formato electrónico está disponible en la tienda iTunes de Apple en la versión para Ibooks y la versión Kindle de Amazon.com

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Bufete Emmanuelli, C.S.P. publica edición en papel del libro sobre reestructuración de negocios. 

Disponible en Biblioservices 787-753-1231

En noviembre del año 2014, los Lcdos. Rolando Emmanuelli Jiménez y Yasmín Colón Colón publicaron el libro Reestructuración de los Negocios para Enfrentar la Crisis: Guía básica jurídica para los oficiales y gerentes de empresas. El libro se publicó en formato electrónico (e-book) para las tiendas de Apple y Amazon

Hoy se anuncia la publicación en formato de papel del libro y que estará disponible en Biblioservices (787-753-1231).  

En este libro se exponen las medidas generales y específicas disponibles para que los negocios puedan manejar la crisis económica. Se exponen las guías generales para actuar en la reestructuración de su negocio o para entender los procesos que se tengan que llevar a cabo con el auxilio de otros profesionales o expertos. Se discuten los cursos de acción posibles para la reorganización sin quiebra o bajo el Capítulo 11 del Código de Quiebras Federal. El libro está redactado en lenguaje sencillo para su cabal comprensión, tanto por individuos que manejen negocios personales, como por ejecutivos y directores de todo tipo de empresas. 

Los autores son socios del Bufete Emmanuelli, C.S.P., un estudio de abogados y notaría que, entre otras cosas, se dedica al asesoramiento en las reestructuraciones financieras de individuos y negocios bajo los Capítulos 7, 13 y 11 del Código de Quiebras Federal. 
 
Bufete Emmanuelli, C.S.P.

Bufete Emmanuelli, C.S.P.


Asesoramiento, Litigación, Quiebras y Seguro Social Federal


La crisis económica aguda que sufrimos en Puerto Rico desde el año 2005, ha ocasionado estragos en los cimientos de nuestro desarrollo económico. Estas dificultades afectan las finanzas de la gran mayoría de los empresarios puertorriqueños. Por tanto, existe la necesidad apremiante de servicios especializados para asesorar y litigar de manera efectiva y económica, establecer nuevos negocios, reestructurar los existentes y crear nuevas relaciones de comercio internacional que transfieran dinero nuevo a nuestra economía.

El Bufete Emmanuelli, C.S.P. es un estudio de abogados y notaría fundado hace 50 años, con oficinas en Ponce y en Guayama, que se dedica al asesoramiento y litigación en las áreas de quiebras individuales y comerciales, desarrollo empresarial local e internacional, marcas y nombres comerciales, redes sociales e informática, monopolios, derecho civil, comercial, de construcción, laboral, corporativo, daños y perjuicios, contratos, salud e incapacidad bajo el Seguro Social Federal.

El Bufete Emmanuelli, C.S.P. ofrece soluciones integrales de llave de apertura (turnkey) desde una consulta inicial libre de costo, confidencial y sin compromiso, hasta la entrega del producto o servicio de manera costo efectiva a satisfacción del cliente. La estrategia de servicio del Bufete Emmanuelli, C.S.P. es integral, pues cuenta con recursos de excelencia para la planificación y ejecución en la creación, reorganización o disolución de intereses de negocios, financieros, de propiedad intelectual o personales, hasta las medidas necesarias para protegerse, prevenir problemas o hacer reclamos administrativos o judiciales. El Bufete Emmanuelli, C.S.P. se visualiza como un instrumento para apoyar el desarrollo socioeconómico de Puerto Rico.

El Bufete Emmanuelli se fundó en el año 1965 por el Lcdo. Rolando Emmanuelli Sepúlveda. Desde diciembre de 2012, bajo la dirección de su hijo el Lcdo. Rolando Emmanuelli Jiménez quien cuenta con 28 años de experiencia como abogado, integró sus operaciones en las instalaciones del edificio del pasado Bufete Amado Pereira en Ponce, Puerto Rico. El Bufete Pereira fue adquirido en marzo de 2011 para integrar las prácticas existentes de desarrollo de negocios locales e internacionales junto al asesoramiento y litigación, con las áreas de las quiebras de consumidores y reorganizaciones empresariales. De esta forma, se cuenta con soluciones integrales para establecer nuevos negocios, implantar políticas de crecimiento y desarrollo, resolución de conflictos, reorganización o liquidación de empresas o negocios personales, ya sea sin quiebra, o bajo las disposiciones de los Capítulos 7, 11 o 13 del Código de Quiebras Federal.

El Presidente actual del Bufete es el Lcdo. Rolando Emmanuelli Jiménez, quien es autor de textos académicos y profesionales sobre el Derecho Probatorio y la litigación. Completan el equipo gerencial del Bufete la Lcda. Yasmín Colón Colón, Contadora Pública Autorizada con una Maestría en Contabilidad y que ocupa el cargo de Tesorera de la Junta de Directores y Principal Oficial Financiera del Bufete (CFO); y la Lcda. Jessica E. Méndez Colberg, con una Maestría en Administración de Recursos Humanos y Comercio General, y que ocupa los cargos de Secretaria de la Junta de Directores y Principal Oficial de Operaciones (COO).

Contamos con los más avanzados sistemas de informática en la industria, incluyendo tecnología sin papel y Web 2.0, para mayor rapidez y eficiencia, en armonía con nuestro ambiente. Nuestro equipo de profesionales sigue una agenda de trabajo estructurada con protocolos y controles de calidad validados para una ejecución ética, rápida y confiable de sus tareas. Tienen el conocimiento, destrezas y experiencia para brindar un servicio de excelencia de forma ágil y efectiva al menor costo posible.

En el Bufete Emmanuelli, C.S.P. entendemos que la mayoría de los conflictos pueden evitarse mediante la planificación y asesoramiento jurídico oportuno y apropiado. Este asesoramiento hace menos probable el conflicto y resulta en una inversión que reduce costos.Como alternativas para la solución de disputas, antes de recurrir al foro judicial, se ofrecen la negociación, la mediación o el arbitraje. Esto resulta en una imagen de buena fe ante el tribunal o foro al que se tenga que recurrir y en ahorros sustanciales en los costos de los servicios.

A pesar de que se prefieren los métodos alternativos de resolución de disputas, en ocasiones es imposible impedir un litigio judicial. Los protocolos de trabajo del Bufete Emmanuelli, C.S.P. estipulan una etapa de preparación y recopilación de información previa a la presentación del litigio. Esto, con el propósito de tener una evaluación certera de los méritos del asunto, para poder hacer una presentación del caso mucho más clara y convincente, lo que reduce costos, y evita sorpresas en cuanto a los méritos del litigio.

Nuestras instalaciones cuentan con una excelente localización, estacionamiento y con todos los recursos para ofrecer un servicio de excelencia. Para información adicional puede consultar la página:  www.bufete-emmanuelli.com o escribir a rolando@bufete-emmanuelli.com

 Discrimen en el Empleo por Razón de Impedimento

La eliminación de la presunción de discrimen también afectó estos reclamos

Lcda. Yasmín Colón Colón, C.P.A., M.B.A., J.D.*

En Puerto Rico, una persona con algún impedimento o discapacidad tiene 2 remedios legales paralelos contra actuaciones discriminatorias por parte de su patrono: un remedio bajo la legislación federal y otro bajo la ley de Puerto Rico. 

El primero de estos es la ley federal American with Disabilities Act (Ley ADA), enmendada por American with Disabilities Act Amendment Act de 2008 (ADAAA). El segundo de estos es la Ley local Núm. 44 de 2 de Julio de 1985, mejor conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo contra Personas con Impedimentos. 

Ambas leyes comparten el fin de prohibir el discrimen contra las personas con impedimentos físicos o mentales, protegerlas, ampliar sus oportunidades de empleo e imponer al patrono la obligación de proveerles acomodo razonable en el lugar de trabajo. Para que una persona pueda solicitar un remedio al amparo de ambas leyes, tiene que cumplir con la definición de persona con impedimento que proveen ambos estatutos.

La Ley ADAA define el término impedimento como: "a physical or mental impairment that substantially limits one or more of the major life activities of such individual". Una "actividad principal de vida" se ha definido como una actividad de central importancia para la vida diaria de las personas.

 La prohibición de discrimen establecida en la Ley ADAA se extiende a evaluaciones de candidatos cualificados para un puesto, reclutamiento, ascensos, despidos, compensaciones, adiestramientos y términos, condiciones y privilegios inherentes al empleo.

El concepto de discrimen, para propósitos de la Ley ADAA, incluye también las siguientes situaciones: (1) limitar, segregar o clasificar a un empleado o candidato a empleado en alguna forma que afecte adversamente las oportunidades que tenga dicho empleado o candidato debido a su discapacidad; (2) participar en una relación contractual o acuerdo que afecte a algún empleado o candidato por su impedimento; (3) utilizar estándares o métodos de administración cuyo efecto sea discriminar por razón de impedimento o que perpetúe el discrimen por parte de otros quienes también se encuentren en posiciones administrativas.

El concepto de discrimen bajo la Ley ADAA también se extiende, entre otras circunstancias, a la ausencia de acomodo razonable de un empleado o la denegatoria de empleo debido a que ello requeriría acomodo razonable. La Ley ADAA aplica a patronos privados con 15 ó más empleados, así como al gobierno local o federal.

Por su parte, la Ley 44 de 2 de Julio de 1985, mejor conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo contra Personas con Impedimentos, se adoptó con el propósito de garantizar la igualdad en circunstancias en las cuales personas con discapacidad física, mental o sensorial enfrentan tratos discriminatorios que limitan su oportunidad de participar, desempeñarse y competir adecuadamente en el campo laboral.

Esta Ley prohíbe, tanto a toda institución pública como empresa privada, el ejercer, poner en vigor o utilizar procedimientos o prácticas discriminatorias en el empleo contra alguna persona con algún impedimento físico, mental o sensorial, por el mero hecho de tal impedimento. 

Esta prohibición obliga a los patronos en el reclutamiento, compensación, beneficios marginales, facilidades de acomodo razonable y accesibilidad, antigüedad, participación en programas de adiestramiento, promoción y cualquier otro término, condición o privilegio en el empleo. La Ley 44 fue enmendada mediante la Ley Núm.105-1991 con el propósito de atemperarla con la Ley ADA.

Bajo la Ley 44 una persona con impedimentos puede serlo conforme a 3 instancias: 1) toda aquella que su impedimento le limite sustancialmente su desempeño en una o más actividades principales del diario vivir; que la persona tenga un historial previo de esa condición; que a la persona se le considere como que tiene dicho impedimento aún cuando no lo tiene. A tales efectos, en su Artículo 1, la Ley 44 define una persona con impedimento de la siguiente manera:  

[...][T]oda persona con un impedimento de naturaleza motora, mental o sensorial, que le obstaculice o limite su inicio o desempeño laboral, de estudios o para el disfrute pleno de la vida y que está cualificada para llevar a cabo las funciones básicas de ese trabajo o área de estudio, con o sin acomodo razonable. Se entenderá, además, que es una persona con impedimentos bajo la protección de este capítulo, toda aquella persona cuyo impedimento le limite sustancialmente su desempeño en una o más actividades principales del diario vivir; que la persona tenga un historial previo de esa condición o se le considere como que tiene dicho impedimento aun cuando no lo tiene.  
 
La Ley define, además, a una persona con limitaciones físicas, mentales o sensoriales cualificadas de la siguiente manera:

[...][U]na persona con impedimento quien, con o sin acomodo razonable está capacitada para desempeñar las tareas esenciales de una ocupación en el empleo que mantiene, retiene o solicita, y pueda e interesa participar en todas las actividades de naturaleza económica y cívico-social del quehacer diario. Para los propósitos de este capítulo se le dará consideración al juicio del patrono en términos de qué funciones son esenciales. Si un patrono ha preparado una descripción escrita del trabajo antes de anunciar la posición tal descripción se considerará como evidencia de las funciones esenciales del trabajo.
 
Por tanto, para ser considerado una persona con impedimento, deben cumplirse los siguientes elementos:
  1. Que padezca de una condición física, mental o sensorial (bajo la Ley 44):
Una condición física es cualquier desorden o condición fisiológica, desfiguramiento cosmético o pérdida anatómica que afecte los sistemas neurológico, músculo-esqueletal, sentidos, respiratorio, cardiovascular, reproductivo, digestivo, genito-urinario, circulatorio, linfático, piel o endocrino. 
Una condición mental es cualquier desorden mental o psicológico, incluyendo retardación mental, síndrome de cerebro orgánico, enfermedad emocional o mental e impedimentos de aprendizaje. La Ley 44 establece como impedimento las condiciones sensoriales. Un impedimento sensorial es aquel que afecte sustancialmente, la audición, visión, tacto, olfato y el habla.

 

2. Que limita sustancialmente su desempeño en una o más actividades principales del diario vivir: Una condición que limita sustancialmente una actividad principal del diario vivir no tiene que limitar ninguna otra actividad principal. Una condición episódica o en remisión es un impedimento si limita sustancialmente una actividad principal del diario vivir cuando esté activa. (ej. Enfermedades mentales)

 

 Hay condiciones que no se consideran impedimentos; entre ellas: condiciones transitorias y menores, características físicas, rasgos de personalidad; desventajas culturales, ambientales o económicas; condiciones temporeras, de menor riesgo, o no crónicas; homo/bi-sexualismo; travestismo; transexualismo; pedofilia; voyerismo; exhibicionismo; desórdenes de género; jugador compulsivo; piromanía; cleptomanía, etc.

La prohibición de discrimen establecida en las leyes antes mencionadas incluye:

1) Dar un trato desigual afectar los términos y condiciones.

2) Establecer prácticas que tengan un impacto adverso: Esto incluye prácticas neutrales que tienen el efecto de poner en desventaja a algunos grupos protegidos. Puede darse el caso de que una empresa no discrimine intencionalmente contra solicitantes a empleo, pero sí lo haga mediante prácticas ya establecidas.

3) Crear un ambiente hostil: Un ambiente incluye los estereotipos o percepciones que conllevan comentarios o solicitudes de información inapropiadas respecto a la condición, a menos que sean permitidas por la ley ADAA. 

4) No proveer acomodo razonable cuando no constituye una carga indebida: Acomodo razonable se conoce como el ajuste lógico adecuado o razonable que permite o faculta a una persona cualificada para el trabajo, con limitaciones físicas, mentales o sensoriales ejecutar o desempeñar las labores asignadas a una descripción o definición ocupacional. Todo patrono tiene la obligación de dar acomodo razonable: al momento de solicitar empleo y ser empleado; para poder realizar las funciones esenciales; y para disfrutar los mismos beneficios y privilegios que otros empleados.

El acomodo razonable puede implicar la realización de mejoras a las instalaciones del patrono con el propósito de facilitar el uso del empleado con impedimento, la adquisición de equipo, la reestructuración del empleo, la modificación de horarios, la reasignación de puestos, la realización de ajustes en las evaluaciones, entre otros.
Únicamente se exceptuará al patrono de cumplir con este requisito cuando pueda demostrar que tal acomodo conllevará un esfuerzo extremadamente oneroso en términos económicos para la empresa. Una vez el empleado ha formalizado una solicitud de acomodo razonable el patrono está obligado a iniciar un proceso interactivo con dicho empleado para analizar si resulta posible conceder el remedio solicitado y la forma en que éste puede concederse.

5) Discriminar por asociación: La Ley ADA prohíbe que se discrimine a una persona por su relación con una persona que tiene un impedimento. Un ejemplo de esta práctica puede ser el no contratar a una persona por tener un hijo autista, por asumirse que se va a ausentar de su trabajo frecuentemente.

6) No proteger la confidencialidad de la información: Esto incluye el divulgar información relacionada al impedimento, necesidad o solicitud de acomodo y otra información médica.

7) Represalias: Por haber presentado una solicitud de acomodo razonable.

Por otra parte, según lo dispuesto en el Artículo 13 de la Ley 44, una persona que ha sufrido un discrimen en el empleo por razón de su impedimento, en clara violación de las disposiciones de esta Ley, tendrá también disponibles los remedios, facultades y procedimientos establecidos en ciertas secciones de la Ley 100 de 30 de junio de 1959, mejor conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo. 

Algunos de estos remedios y facultades lo son: (i) imponerle al patrono que incurra en discrimen por impedimento el pago de la suma igual al doble del importe de los daños que el acto le causó al empleado discriminado y (ii) la imposición de costas y honorarios de abogado al patrono.

Entre las disposiciones de la ley 100 que cobijaban a un empleado que ha sido discriminado estaba incluida una presunción controvertible a favor del empleado de que el acto discriminatorio ocurrió. Según discutido en el artículo anterior, entes de la aprobarse la Ley 4-2017, Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, conocida como la reforma laboral, la persona afectada por la acción discriminatoria podía probar su reclamación al establecer que fue despedida injustamente y que es parte de uno de los grupos protegidos por esta ley. Una vez activada la presunción por discrimen, la carga probatoria recaía completamente en el patrono, quien debía presentar evidencia preponderante para rebatir la presunción activada.

Es decir, una vez el empleado activaba la presunción, era el patrono quien debía convencer al juzgador mediante preponderancia de la prueba que el acto discriminatorio no ocurrió. 

El artículo 3 de la Ley, sin embargo, sufrió una enmienda sustancial a raíz de la aprobación de la Ley  de la Ley 4-2017, Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, conocida como la reforma laboral. A causa de la enmienda quedó eliminada la presunción de discrimen que establecía el primer párrafo de referido el artículo. La enmienda a la Ley 100 tiene el efecto de imponer al empleado la carga de persuadir al tribunal de que fue discriminado intencional o arbitrariamente.

La persona perjudicada por un acto discriminatorio en el empleo, puede instar su causa de acción en los tribunales dentro de un año del acto ilegal. La presentación de una querella ante la Unidad Anti discrimen del Departamento del Trabajo interrumpe dicho término prescriptivo hasta que finalicen los procedimientos administrativos ante dicha agencia, siempre que la querella se haya notificado en término a la parte querellada. No obstante, la Ley federal exige que, antes de instar una acción judicial, debe acudirse ante la Equal Employment Oportunity Commision (EEOC) para ventilar el reclamo, pues dicha agencia tiene facultades para conceder remedios en reclamaciones de discrimen.

En el próximo artículo exploraremos los aspectos específicos del discrimen por razón de edad.

*Socia del Bufete Emmanuelli, C.S.P.

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Cordialmente,

Rolando Emmanuelli Jiménez
Presidente
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